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実は、採用側も完璧ではありません

採用活動を行っている病院や看護部長も、どんな人を採りたいか、何を基準に採用可否を判断するかといったことをすべて明確に決めているわけではありません。また、病院によっては、「今すぐではないけど良い人がいれば採用したい」とゆるく考えているところも少なくありません。

どういう人を採るかという採用戦略と、採用に緊急性が高いかどうかという2つのポイントから採用側のパターンを大きく4つに分類することができます。

採用側の4つのタイプ

  • 1.採用戦略あり、緊急性高い
  • 2.採用戦略あり、緊急性低い
  • 3.採用戦略なし、緊急性高い
  • 4.採用戦略なし、緊急性低い

1.採用戦略あり、緊急性高い

応募側にとって、比較的分かりやすいのがこのタイプの採用者です。採用戦略がはっきりしているため、求人内容やメッセージも非常に整理されています。いつまでに、どんな人を、どんな条件で採用したいかも明確ですが、できる限り早く採用をしたいと考えているため、応募者からすると条件交渉なども進めやすい相手となります。

2.採用戦略あり、緊急性低い

応募側にとっては、選考をパスするのが難しい先となります。どんな人をどんな条件で採用したいかということは明確ですが、採用期限を定めていないため、本当に基準をクリアした人しか採用を考えていません。採用戦略をはっきりと認識した上で、攻略をしていく必要があります。

3.採用戦略なし、緊急性高い

応募にとって、もっとも転職しやすいのがこの採用タイプです。「とにかく人手が足りないので、よほどNGでない限りは採用」というスタンスです。ただ、この状況になる病院は、過去にも採用戦略を持たないまま採用を繰り返している可能性が高く、質の高い看護師を採用できていない恐れがあります。同僚や上司など職場辞退に問題を抱えている可能性があるため、転職時には細心の注意が必要です。

4.採用戦略なし、緊急性低い

どんな人を採りたいかを決めず、特に採用期限も設けていない病院となります。「良い人がいれば、採りたい」というスタンスですが、良い人のイメージ自体が固まっていないため、選考の基準が不明確になりがちです。応募した先がこの採用タイプに該当する場合は、あまり無理をせずに次へと頭を切り替えましょう。

応募者に求める最低限の条件と入職後の期待

採用側が求人を出す場合、応募者に最低限クリアしてもらいたい「マスト要件」と、できれば持ちあわせていて欲しい「ウォンと要件」という二つを盛り込んでいます。

看護師求人のマスト要件

マスト要件として挙げられるのは、「採用後にすぐに辞めてしまった」「採用後の勤務態度に問題がある」「職場にうまく馴染めない」など採用後にネガティブな事態に直面しないための条件です。したがって、転職歴が多すぎないか、健康かどうか、コミュニケーションに問題がないか、といったことが判断材料となります。

看護師求人のウォント要件

一方、ウォント要件として挙げられるのは、「採用後に活躍してくれる」「職場に活気が出た」「安心して仕事を任せることができる」など、採用後のポジティブな期待につながるポイントです。これまでの職歴やリーダーシップ、マネジメント経験、明るく前向きで、誠実・謙虚な人柄、自己管理能力の高さ、目標意識の高さなどが判断材料となります。

求人票の作られ方

採用戦略がしっかりしている病院では、求人を出す前に次のような流れで欲しい人材と求人内容を整理しています。

求人の背景にある採用側のロジックの例

  • 地域で最も良質な医療サービスを提供したい
  • →そのためには、地域に密着して各医療機関と連携した先進的な病院であるべき
  • →そのためには、その地域について深く理解し、勉強熱心で、的確な判断ができる看護師を採用するべき
  • →その看護師を採用するために、どこに求人を出し、いくらの年収ライン・待遇で迎えればよいか?(この部分が求人内容として提示される)

求人内容と病院のHPのメッセージに一貫性があるか、病院が目指しているものと、現在提供できているサービスの内容・質の間にどれくらいのギャップがあるか、そのギャップをどう埋めようとしているのか、その取り組みは内部の看護師から支持されているかなどといったことをたどって行くことで、転職を検討している病院が本当に転職する価値のある職場なのかということを知ることができます。

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